Schlagwort: Coaching

đŸ€˜đŸ» Lob, Kritik und das weiße Blatt – eine Einladung zum Reflektieren đŸ€“

Gestern bin ich ĂŒber ein Video gestolpert, das mich direkt gepackt hat. Darin fiel ein Satz, der hĂ€ngen geblieben ist: „Wenn du etwas an dir gefunden hast, was durch Komplimente nicht erhöht werden kann und was durch Beleidigungen nicht abgesenkt werden kann, dann ist es gut.“

Dieser Gedanke hat mich nicht mehr losgelassen. Er beschreibt eine innere StabilitĂ€t, die weder Lob noch Kritik aus der Bahn werfen kann. Das Bild vom weißen Blatt Papier verdeutlicht es perfekt! Es bleibt weiß, egal welche Worte darauf treffen.

Mir wurde klar, dass das nicht nur eine schöne Metapher ist, sondern etwas, das wir trainieren können – so wie einen Muskel. Also habe ich fĂŒr mich (und vielleicht auch fĂŒr dich) ein 7-Tage-„Weißes-Blatt“-Reflektion entwickelt. Kleine, einfache Schritte, um diese UnabhĂ€ngigkeit zu stĂ€rken.

Es beginnt mit Beobachten. Wie reagiere ich, wenn jemand mich lobt oder kritisiert?

Dann folgt das bewusste Innehalten – ein tiefer Atemzug zwischen Reiz und Reaktion.

Einer meiner Lieblingsschritte im Training ist die Wolken-Metapher. Stell dir vor, deine innere StabilitĂ€t ist wie ein weiter, blauer Himmel. Lob, Kritik, Zweifel oder auch Selbstlob sind nichts weiter als Wolken, die vorbeiziehen. Manche sind leicht und hell, andere dunkel und schwer. Doch egal, wie sie aussehen – der Himmel selbst bleibt unverĂ€ndert.

Wenn wir Bewertungen wie Wolken betrachten, können wir sie wahrnehmen, ohne sie festzuhalten. Sie ziehen weiter, so wie sie gekommen sind. Auf diese Weise verlieren Worte ihre Macht, und wir behalten unseren inneren Raum klar und weit.

Dann zum Schluss, die tĂ€gliche Visualisierung des weißen Blatts, an dem Worte einfach abperlen.

Das Spannende ist, nach einer Woche verÀndert sich der Blick. Man wird gelassener in GesprÀchen, kann Lob annehmen, ohne daran zu hÀngen, und Kritik hören, ohne innerlich zu kippen.

Vielleicht ist das am Ende der wahre Kern von Resilienz – nicht unverwundbar zu werden, sondern sich nicht mehr unnötig verletzen zu lassen.

FĂŒhrung beginnt bei dir!

#SelbstfĂŒhrung

#Resilienz

#InnereStÀrke

#Achtsamkeit

#Leadership

đŸ‘ŠđŸ» Reality hits hard – und warum das manchmal das Beste ist, was uns passieren kann 🚧

Es gibt SĂ€tze, die wirken wie ein tiefes Ein- und Ausatmen. Einer davon ist fĂŒr mich Wer weiß, wofĂŒr es gut ist.

Oft habe ich ihn gehört – und genauso oft gedacht „Du hast leicht reden. Versuch mal, in meinen Schuhen zu laufen.“ Denn in dem Moment, in dem etwas nicht nach Plan lĂ€uft, fĂŒhlt es sich selten nach einer Chance an. Eher nach einem Stolperstein, der den ganzen Weg blockiert.

Doch mit der Zeit habe ich gemerkt genau hier steckt der eigentliche Wert. Wenn der Weg, den ich mir zurechtgelegt habe, versperrt ist, zwingt mich das, andere Pfade zu suchen. Manchmal gehe ich sie zögerlich, manchmal einfach los – und oft entdecke ich dabei Dinge, die ich vorher nicht sehen konnte. Weil mein Blick fest auf das Ziel gerichtet war, das ich ursprĂŒnglich erreichen wollte.

Und plötzlich öffnet sich irgendwo eine TĂŒr, die gar nicht auf meinem Plan stand – und manchmal fĂŒhrt sie zu etwas Besserem, als ich es mir ausgedacht hĂ€tte.

Im Team passiert uns das genauso. Wir haben einen Plan, eine Vision, und dann kommt die RealitĂ€t dazwischen. Ein Hindernis, eine Änderung, ein Problem, das wir nicht vorhergesehen haben. Wir können uns Ă€rgern, verlieren und verbeißen – oder wir nehmen genau in diesem Moment den Perspektivwechsel an.

Vielleicht steckt in der Abweichung der eigentliche Fortschritt. Vielleicht ist das, was wir gezwungenermaßen neu denken mĂŒssen, am Ende der wertvollere Weg.

Ich glaube, wir sollten diesen Satz nicht nur als Trostpflaster betrachten, sondern als bewusste Haltung „Wer weiß, wofĂŒr es gut ist“ – nicht als Flucht vor dem Schmerz, sondern als Einladung, darin den verborgenen Schatz zu suchen.

FĂŒhrung beginnt bei dir!

#Perspektivwechsel

#Resilienz

#Teamwork

#VerÀnderung

#FĂŒhrung

↩ Manchmal gehts RĂŒckwĂ€rts gedacht doch besser ❀

Ich bin mit einem Team gerade dabei, eine #Storymap zu bauen. Wir stehen noch ganz am Anfang des Projekts – da, wo vieles noch offen ist und man leicht versucht ist, LĂŒcken mit Annahmen zu fĂŒllen.

Um den #narrativenFlow zu finden, habe ich vorgeschlagen, beim Ende zu beginnen. Beim gewĂŒnschten Zustand.

Was soll am Schluss stehen? Und wenn wir diesen Schritt erreicht hĂ€tten – was wĂ€re vorher geschehen? Und davor? Und davor?

Dieses rĂŒckwĂ€rtige Denken wirkt klĂ€rend. Es legt blinde Flecken offen, die wir im normalen ErzĂ€hlfluss gerne ĂŒberspringen. Nicht aus böser Absicht, sondern weil sie im Moment nicht prĂ€sent sind. Oder weil wir sie stillschweigend voraussetzen.

Gerade deshalb halte ich dieses Vorgehen fĂŒr so kraftvoll. Denn es zwingt uns, gedanklich Wege zurĂŒckzugehen, die wir im VorwĂ€rtsdenken intuitiv glĂ€tten.

Ein Ă€hnlicher Mechanismus liegt der Methode des #ReverseOrderRecall zugrunde, die aus der forensischen Psychologie stammt. Sie beruht auf einer gut dokumentierten Beobachtung. Das Erinnern realer Erlebnisse aktiviert gespeicherte SinneseindrĂŒcke – auch unter Belastung. Im Gegensatz dazu verlangen konstruierte Aussagen mehr geistige Steuerung und Kontrolle.

Wie Studien zeigen (z. B. Vrij et al., 2008), können gezielte kognitive Anforderungen – etwa das ErzĂ€hlen eines Ereignisses in umgekehrter Reihenfolge – dabei helfen, die Konsistenz und Glaubhaftigkeit einer Aussage besser einzuschĂ€tzen.

Wichtig ist dabei ist, echte Erinnerungen sind nicht perfekt. Unser GedĂ€chtnis ist formbar, selektiv und anfĂ€llig fĂŒr Verzerrungen. Es geht also nicht um Wahrheit vs. LĂŒge, sondern um PlausibilitĂ€t unter Belastung.

Wenn ich dich bitte, eine echte Begebenheit rĂŒckwĂ€rts zu schildern, wirst du dich zurechtfinden. Vielleicht mit Pausen, vielleicht mit Unsicherheiten – aber du kannst dich entlang deiner Erinnerung bewegen.

Wenn du hingegen eine frei erfundene Geschichte rĂŒckwĂ€rts erzĂ€hlen sollst – wĂ€hrend du gleichzeitig rĂŒckwĂ€rts zĂ€hlst oder gedanklich eine Zusatzaufgabe löst – entsteht eine andere Art von Anstrengung. Dein Gehirn gerĂ€t ins Jonglieren.

Erfahrungswerte zeigen reale Erlebnisse bleiben auch unter Belastung nachvollziehbar. Konstruiertes beginnt zu bröckeln, wenn die kognitive Last steigt.

Was mich an diesem Ansatz besonders fasziniert ist er arbeitet nicht mit Kontrolle oder Konfrontation. Sondern mit Struktur und Aufmerksamkeit. Er urteilt nicht – er beobachtet. Und ermöglicht damit eine Form von Erkenntnis, die nicht auf das Offensichtliche zielt, sondern auf das, was unter Druck Bestand hat.

Diese #Methode lĂ€sst sich nicht nur in Interviews nutzen. Sondern auch in BewerbungsgesprĂ€chen, im Coaching oder in der KonfliktklĂ€rung. Und ja – auch in der Arbeit mit Storymaps.

Denn manchmal fĂŒhrt der Weg zur Klarheit nicht nach vorn – sondern zurĂŒck. Schritt fĂŒr Schritt. Vom Ziel zum Jetzt. Vom Wunsch zum Handeln.

GrĂŒĂŸe,

Michaelus

#Perspektivwechsel

đŸ‘źđŸ» Working Agreements sind kein Checklistenpunkt. Sie sind ein Vertrag – und ein Versprechen. đŸ€đŸ»




Gestern durfte ich mal wieder eine Working Agreements Session durchfĂŒhren. Es ist, wie ich finde, eines der mĂ€chtigsten Werkzeuge, die einem als Teamcoach zur VerfĂŒgung stehen. Nicht, weil das Ergebnis eine besonders clevere Liste von Regeln wĂ€re. Sondern weil der Prozess selbst TĂŒren öffnet, durch die man sonst nie gehen wĂŒrde.

In der ORSC Arbeit – kurz fĂŒr Organizational and Relationship Systems Coaching – sprechen wir von einer sogenannten Team Allianz. Sie ist mehr als nur eine Sammlung von Regeln. Sie ist ein bewusster Aushandlungsprozess, der wie ein Vertrag wirkt.

Bevor dieser Vertrag jedoch im Team verankert wird, beginnt der Prozess oft mit einer Coaching Allianz – also einer bewussten Vereinbarung zwischen Coach und Team. Sie bildet den sicheren Rahmen, in dem Vertrauen wachsen kann. Hier klĂ€ren wir: Wie arbeite ich als Coach? Was kann das Team von mir erwarten – und ich vom Team?

Ein Vertrag, in dem wir festhalten, wie wir miteinander arbeiten wollen. Und was uns wichtig ist, wenn es mal schwierig wird.

Doch die Magie liegt nicht im Erstellen. Sie beginnt dann, wenn wir gemeinsam ĂŒber die Begriffe auf der Liste sprechen. Wenn Buzzwords zu echten GesprĂ€chen fĂŒhren.

Mein Lieblingsbeispiel dafĂŒr ist das Thema PĂŒnktlichkeit. Ein Begriff, so simpel und klar – und doch so unterschiedlich erlebt.

Ich persönlich gehöre zu denen, die lieber zu frĂŒh als zu spĂ€t sind. Ein paar Minuten vor dem Termin zu erscheinen fĂŒhlt sich fĂŒr mich respektvoll an.

Andere sehen das ganz anders. FĂŒr sie ist pĂŒnktlich eben genau pĂŒnktlich. Nicht frĂŒher. Nicht spĂ€ter.

Und dann gibt es da noch meinen Neffen, der fest davon ĂŒberzeugt ist, dass das berĂŒhmte akademische Viertel nicht nur okay, sondern sogar normal ist.

Im schlimmsten Fall hat der eine auf den anderen fast eine halbe Stunde gewartet.

Und wisst ihr was? Alle haben recht. Jeder ist in seiner Welt pĂŒnktlich!

Genau deshalb sind diese GesprÀche so wertvoll. Wir beginnen zu verstehen, was wir unter bestimmten Begriffen wirklich meinen. Wir entdecken blinde Flecken, unausgesprochene Erwartungen und kulturelle Unterschiede, die vorher nie sichtbar waren. Und genau darin liegt die Kraft der Working Agreements!

Nicht in der Liste. Sondern im GesprĂ€ch darĂŒber. Es geht nicht darum, die regeln die gemacht sind einzuklagen sondern ein gemeinsames VerstĂ€ndnis darĂŒber zu bekommen.

Ein guter Vertrag hilft nicht nur bei Konflikten – er schafft Verbindung.

GrĂŒĂŸe,
Michaelus

🚧 Erwartungen können erdrĂŒcken 😣






Manchmal sitze ich da, mit einem diffusen Druck auf der Brust. Kein klarer Gedanke, keine messbare Anforderung – und doch fĂŒhlt es sich an, als lĂ€ge eine Tonne auf mir. Die Ursache? Erwartungen.
Nicht die, die klar formuliert wurden. Sondern die, von denen ich nur glaube, dass sie existieren.

Mein innerer Kritiker – Hashtag#HerrBert – ist da ein alter Meister. „Hast du gesehen, Michaelus
 dein Chef
 dein Kunde
 dein Freund
 ich glaube, die hĂ€tten da mehr erwartet. War das genug?“
Er flĂŒstert nicht, er tropft. Leise, stetig. Wie das berĂŒhmte Ohrengift aus Shakespeares Hamlet – langsam, aber wirkungsvoll. Ein steter Tropfen, der Zweifel sĂ€t.

Ich finde dieses Bild stark. Ein Gift, das nicht tötet, sondern lÀhmt. Nicht laut schreit, sondern deine Gedanken mit einer kaum merklichen Klangfarbe einfÀrbt. So leise, dass du denkst, es sei deine eigene Stimme.

Und was da an Kopfkino entsteht! Ich male mir aus, was andere wollen könnten. Was ich nicht erfĂŒllt habe. Was ich besser hĂ€tte machen mĂŒssen. Und dabei basiert das alles
 auf…

NICHTS!

Keine Fakten. Keine messbaren Kriterien. Keine Hashtag#KPI – Key Performance Indicator, also festgelegte Kennzahlen zur Leistungsmessung. Sondern reine Annahmen. GefĂŒhlte Wahrheiten. Scheinwahrheiten.

Wenn ich mit meinen Coachees an solchen Stellen bin, kommt oft die Frage:„Michaelus, was kann ich denn tun, um mich davon zu befreien? Wie entkomme ich dieser ZwickmĂŒhle aus AnsprĂŒchen und Annahmen?“

Und meine Antwort ist „Gar nicht. Nicht ganz. Es gibt kein Patentrezept. Und das ist gut so!“

Denn ein bisschen Selbstreflexion tut uns allen gut. Der regelmĂ€ĂŸige Abgleich mit unseren eigenen Werten, mit dem, was wir selbst als gut genug empfinden – das ist wichtig.

Aber wenn HerrBert zu laut wird, wenn seine Stimme wie ein alter Plattenspieler in Endlosschleife lĂ€uft, dann gibt es ein einfaches Gegenmittel. Und ja – es ist wirklich so simpel, dass es fast banal klingt:

Hashtag#Erwartungsmanagement.

Sprich es aus! Frag nach! Mach deine Gedanken sichtbar und gleiche sie mit der RealitÀt ab!

„Hey Chef, ich hatte das so und so vor – ist das in deinem Sinne?“
„Lieber Kunde, das ist mein Vorschlag – passt das fĂŒr dich?“
„Partnerin, ich habe das so gemacht – ist das fĂŒr dich stimmig oder fehlt etwas?“

Dieser kleine Schritt ist kein Zauberspruch. Aber er kann Wunder wirken. Weil er Licht ins Dunkel bringt. Weil er das Gift aus dem Ohr spĂŒlt – mit Klarheit und Resonanz.

Ich wĂŒnsche dir ein Wochenende ohne das Hintergrundrauschen von HerrBert.

Und wenn er doch auftaucht: hör kurz hin – und dann frag einfach nach.❀

GrĂŒĂŸe,
Michaelus

Hashtag#SelbstfĂŒhrung
Hashtag#InnererKritiker
Hashtag#Resilienz
Hashtag#Reflexion

KEKÂČ Klar. Einfach. Klein. Kurz.

Eine Einladung zum Innehalten

Kennst du das GefĂŒhl, wenn in deinem Team zwar viel gesprochen wird – aber eigentlich wenig gesagt ist? Wenn sich die nĂ€chste User Story schwerer anfĂŒhlt, als sie sollte? Wenn ihr als Produktteam das Ziel aus den Augen verliert, weil ihr in Meetings, Prozessen und Priorisierungen ertrinkt?

Genau dort setzt KEKÂČ an. Nicht als Methode, nicht als neues Framework, nicht als weiteres Buzzword im agilen Werkzeugkoffer – sondern als Einladung. Zum Nachdenken. Zum Klarwerden. Zum Weglassen.


Was ist KEKÂČ?

KEKÂČ ist ein Reflexionsrahmen fĂŒr produktfokussiertes Arbeiten, den ich entwickelt habe, um Teams – und auch mich selbst – immer wieder auf das Wesentliche zurĂŒckzufĂŒhren. Die vier Elemente wirken auf den ersten Blick simpel, entfalten aber gerade in ihrer Reduktion ihre Kraft:

  • Klar: Sprich so, dass man dich versteht. Verzichte auf WorthĂŒlsen und sage, was du meinst.
  • Einfach: Schaffe ZugĂ€nglichkeit. FĂŒr alle. Auch fĂŒr Neue.
  • Klein: Denke in machbaren Schritten. Was klein ist, ist beweglich.
  • Kurz: Finde den Punkt. Und trau dich, dich darauf zu beschrĂ€nken.

Jedes dieser Elemente ist mit konkreten Reflexionsfragen hinterlegt – Impulse, die nicht belehren, sondern Resonanz auslösen sollen.


WofĂŒr ist KEKÂČ gedacht?

KEKÂČ funktioniert immer dann besonders gut, wenn du spĂŒrst, dass etwas ins Stocken geraten ist. Wenn Klarheit fehlt. Wenn KomplexitĂ€t ĂŒberhandnimmt. Du kannst es einsetzen 


  • beim Schreiben und Reflektieren von User Storys
  • im Backlog Refinement
  • in Retrospektiven
  • zur Vorbereitung von Reviews oder Roadmaps
  • zur Nachbereitung von GesprĂ€chen
  • oder einfach zwischendurch – als Check-in-Frage im Daily oder als Denkpause in hektischen Phasen

Was bringt dir KEKÂČ?

Teams, die mit KEKÂČ arbeiten, berichten von 


  • einer klareren Sprache
  • mutigeren Entscheidungen
  • weniger MissverstĂ€ndnissen
  • mehr Fokus auf das, was wirklich zĂ€hlt
  • einem besseren GefĂŒhl fĂŒr das, was „gut genug“ ist

Das Schöne daran: KEKÂČ braucht keine EinfĂŒhrungstrainings. Kein PowerPoint. Kein Change-Management. Nur ein bisschen Mut zur Reflexion – und vielleicht einen Stift und ein Post-it.


Jetzt ausprobieren – hier kostenlos downloaden

Ich habe alle Elemente, Reflexionsfragen und Anwendungshinweise fĂŒr dich zusammengestellt – als PDF zum Ausdrucken, Besprechen, Nachdenken. Du kannst das Dokument hier direkt herunterladen:

Wenn du magst, nutze es beim nÀchsten Retro-Check-In. Oder hÀng die vier Elemente an die Wand deines Teamraums. Oder leg es dir einfach in die Schublade, um es bei Bedarf hervorzuholen.

grĂŒĂŸe
Michaelus

đŸ„ž Die meisten Menschen hören nicht zu, um zu verstehen, sondern um zu antworten. 😹

Ein Zitat von Stephen R. Covey, das mich immer wieder beschÀftigt.

Gerade am vergangenen Wochenende wurde mir erneut bewusst, wie schnell wir – trotz bester Ausbildung, trotz jahrelanger Erfahrung – in genau diese Falle tappen.

Ich war bei Freunden, fachlich, kollegial, vertraut. Wir sprachen ĂŒber Coaching, ĂŒber Organisationsentwicklung, ĂŒber unsere Erfahrungen, unsere Blickwinkel, unsere Zweifel. Es war lebendig, ehrlich, bereichernd – bis zu dem Moment, in dem ich eine These formulierte, die, zugegeben, etwas ungewöhnlich war. Vielleicht sogar provokant.

Und dann ging es ganz schnell.

„Nein, das ist nicht so!“ – kam es direkt.

„Das geht gar nicht!“ – folgte unmittelbar.

Keine Frage: „Wie kommst du darauf?“

Kein Innehalten: „Was bringt dich zu dieser Aussage?“

Kein echtes Interesse: „Was glaubst du, wĂŒrde sich dadurch verĂ€ndern?“

Stattdessen: Stellungnahmen. Abgrenzung. Absolutheiten.

Das GesprĂ€ch war beendet, der Diskurs abgewĂŒrgt. Die Wahrheiten waren ausgesprochen, der Raum fĂŒr Neugier geschlossen.

Und nur um MissverstÀndnisse zu vermeiden: Es ging um fachlichen Austausch. Coaching. Change. Methodik. Keine Schwurbeleinen. Keine Politik.

Es hat mich getroffen. Weil ich glaubte, in einem Raum zu sein, in dem wir alle bereit sind, zuzuhören – um zu verstehen. Nicht, um zu antworten. Nicht, um zu bewerten. Und schon gar nicht, um uns selbst zu bestĂ€tigen.

Ein Raum der offen ist fĂŒr Neues, neue Ideen die aben in ihrer Natur zu Beginn auch mal unausgegoren sind. Doch wenn sie so frĂŒh schon umgebĂŒgelt werden dann haben sie selten eine Chance zu wachsen udn sich weiter zu entwickeln.

Dabei wÀre es so einfach, oder?

„Warum meinst du das?“

„Was bringt dich zu dieser Überlegung?“

VerstÀndnisfragen, echte. Nicht als rhetorische Manöver, sondern aus aufrichtigem Interesse. Nicht, um zu widerlegen, sondern um zu verstehen.

Empathisches Zuhören. Nicht als Technik, sondern als Haltung. Eine, die Vertrauen schafft. Die NÀhe ermöglicht. Die Konflikte entschÀrfen kann, noch bevor sie eskalieren.

Und ja, es ist schwer. Es kostet Aufmerksamkeit. Geduld. Selbstkontrolle.

Aber ich glaube es lohnt sich! Weil es den Unterschied macht.

Den Unterschied zwischen GesprÀchen und echten Begegnungen.

GrĂŒĂŸe,

Michaelus

#Zuhören #Empathie #Coaching #Organisationsentwicklung #Diskurskultur

Folge 020 Konflikte erkennen

Konflikte gehören zum Arbeiten wie der Regen zum April. Aber wann ist ein Konflikt eigentlich produktiv – und wann beginnt er, Teams zu lĂ€hmen?

Konflikte sind unbequem. Sie stören den Ablauf, bringen Emotionen ins Spiel und sorgen oft fĂŒr Unsicherheit. Und doch – oder vielleicht gerade deshalb – sind sie ein zentraler Bestandteil von echter Zusammenarbeit. In meiner neuen Podcast-Folge widme ich mich dem Thema Konflikte erkennen.

Ich nehme euch mit auf eine Reise durch zwei hilfreiche Modelle:
Das Eskalationsmodell nach Friedrich Glasl, das hilft, Konflikte besser zu erkennen und ihren Verlauf einzuordnen,
und

Das Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, das uns zeigt, wie unterschiedlich Menschen in Konflikten agieren – und warum das manchmal mehr ĂŒber uns selbst verrĂ€t als ĂŒber das eigentliche Problem.

NatĂŒrlich erzĂ€hle ich wieder Geschichten aus der Praxis – aus Teams und Coachings.

viel Spaß beim hören

Michaelus

Lob oder Kritik? Schreib mich gerne an!


VERNETZE DICH DIREKT

Michaelus


Und nicht vergessen:

Ich hab noch viel zu erzÀhlen!

Folge 019 Vorsicht vor Low Hanging Fruits

Growth and comfort do not coexist – mit diesem Zitat von Ginni Rometty steigen wir in eine neue Folge ein, die es in sich hat. Warum ist es so verlockend, in der Komfortzone zu bleiben? Und warum sabotiert uns genau das beim echten Fortschritt – als Einzelne, als Teams, als Organisation?

In dieser Folge beschĂ€ftige ich mich mit der Frage, warum echte Entwicklung oft dort beginnt, wo es unbequem wird – fĂŒr uns selbst, in Teams und in Organisationen.

Ich spreche ĂŒber den Unterschied zwischen echter Reife und bloßer Harmonie, ĂŒber schnelle Erfolge im Vergleich zu nachhaltiger VerĂ€nderung – und darĂŒber, wie leicht wir in die Falle tappen, Ruhe mit Fortschritt zu verwechseln.

Was hilft dabei, mehr Tiefe zuzulassen? Und wie können wir bewusst entscheiden, wann wir einfache Maßnahmen nutzen – und wann es sich lohnt, schwierigeres Terrain zu betreten?

Eine Folge mit Reflexionsfragen, GedankenanstĂ¶ĂŸen – und der Einladung, die Komfortzone auch mal bewusst zu verlassen.

FĂŒhrung beginnt bei dir!

Bis bald

Michaelus

Lob oder Kritik? Schreib mich gerne an!


VERNETZE DICH DIREKT

Michaelus


Und nicht vergessen:

🚗 Leitplanke oder Gummiband? đŸȘą

đŸ‘†đŸ» Egal ob laterale FĂŒhrung oder die viel gescholtene disziplinarische – FĂŒhrung ist immer auch eine Frage der Haltung. Eine AbwĂ€gung. Eine Entscheidung, die selten leichtfĂ€llt und sich nie ganz automatisieren lĂ€sst.

Wann bin ich unterstĂŒtzend, fördernd, begleitend? Und wann bin ich rahmengebend, begrenzend, ja vielleicht sogar restriktiv?

đŸ‘†đŸ» Alle diese „Stances“, diese Haltungen, haben ihre Berechtigung. Und sicher gibt es noch viele mehr, die man einnehmen kann – je nach Kontext, Reifegrad und Situation. Aber genau das ist der Punkt – FĂŒhrung ist kein statischer Zustand. Sie ist beweglich – im besten Fall bewusst beweglich.

💡 Vor einiger Zeit habe ich einen Workshop zur Zusammenarbeit moderiert. Nach der Session bekam ich eine RĂŒckmeldung, die mich nachdenklich gemacht hat – aber auch gefreut. Ich hĂ€tte „sehr klar und straight“ durchmoderiert, hieß es. In fast allen Feedbackbögen wurde das positiv hervorgehoben. Es kam an, es gab Orientierung. Und genau das war in diesem Moment offenbar hilfreich.

đŸ€” Eine Szene aus dem Workshop ist mir besonders im GedĂ€chtnis geblieben. Wir diskutierten gerade ĂŒber die Einhaltung von Commitments und die Frage, wie Regeln verĂ€ndert werden können – und wann sie gelten mĂŒssen.

Das erinnerte mich an eine Situation aus der Erziehung meines Sohnes.

Wir hatten damals eine klare Regel: Um 20:00 Uhr war Schlafenszeit. Punkt.

Gleichzeitig gab es aber auch die Möglichkeit, diese Regel gemeinsam anzupassen – etwa wenn Besuch da war und wir lĂ€nger zusammensaßen oder spielten. Dann redeten wir darĂŒber. Und ja, manchmal verschoben wir die Schlafenszeit. Bewusst. Gemeinsam. Transparent.

💡 Aber es gab auch einen Moment, der nicht verhandelbar war: der Moment, in dem die Regel griff. Um Punkt acht.

Davor? Klar, sprechen wir drĂŒber. Danach? Auch. Reflektieren, was gut war, was wir anders machen wollen. Aber in dem Moment, in dem die Regel gĂŒltig ist, braucht es keine Diskussion. Da braucht es Halt. Orientierung. VerlĂ€sslichkeit.

Was wĂ€re denn eine Leitplanke auf der Autobahn wert, wenn sie jedes Mal, wenn jemand auf sie zufĂ€hrt, nachgibt? Wenn sie weich wĂ€re, dehnbar, formbar – und dadurch eben auch wirkungslos?

💡 Leitplanken tun ihren Job nicht, indem sie sich jeder Bewegung anpassen. Sie tun ihren Job, indem sie aufhalten. Begrenzen. SchĂŒtzen. Weil wir uns vorher darauf verstĂ€ndigt haben, dass es dort nicht weitergeht.

Ich finde, das ist ein starkes Bild fĂŒr FĂŒhrung. Es hilft zu erklĂ€ren, warum Regeln – so unmodern sie manchmal erscheinen mögen – eine Funktion haben, die ĂŒber Kontrolle hinausgeht. Sie schaffen einen sicheren Rahmen. Sie machen Zusammenarbeit möglich. Nicht als Dogma, sondern als bewusst gesetzte Grenze.

💡 Und genau das ist eine zentrale Aufgabe von FĂŒhrung: sich darĂŒber klar zu werden, ob die Leitplanke gerade ihren Job tut. Oder ob wir, in Ruhe und gemeinsam, entscheiden sollten, sie zu versetzen.

Denn ja – FĂŒhrung darf flexibel sein. Aber nicht beliebig.